Na styku pomiędzy inżynierem i managerem często zgrzyta. Zachęcamy do przeczytania wywiadu z Łukaszem Tchurzem oraz Łukaszem Bieniem, który ukazał się w portalu TEK.INFO.PL, bo jest na to rada.
W ostatnich latach rynek w znacznym stopniu zweryfikował wymagania stawiane działom HR.
Wcześniej HR utożsamiano wyłącznie z zakresem, który obecnie określa się jako twardy HR: prowadzenie teczek osobowych, naliczenia płac czy urlopów. Obecnie wszystko się zmieniło i na pierwszy plan wysunął się zupełnie inny wymiar HR, tzw. miękki HR, skoncentrowany na zapewnieniu wysokiej jakości pracy. Wobec zmiany pokoleniowej jaka dokonała się w ostatnich latach prowadzenie teczek osobowych zupełnie nie wystarcza do osiągania celów biznesowych firmy. Na pierwszy plan wyszły takie elementy jak kultura organizacyjna, budowanie zespołu czy wręcz społeczności wewnątrz firmy, właściwa identyfikacja kompetencji i w końcu jasna i rzetelna ocena pracownika.
‘Firmy zrozumiały, że powiedzenie ‘ludzie to najważniejszy zasób firmy’ stało się rzeczywistością, faktycznym warunkiem, którego spełnienie jest wymagane aby osiągnąć cele biznesowe firmy’ mówi Łukasz Tchurz, partner sprawny.hr.
‘Co prawda czasem jeszcze pokutuje w firmach rachityczne podejście, gdzie na dane stanowisko rekrutowani są przypadkowe osoby, dosłownie ‘ktokolwiek’, jednak coraz częściej zaczyna dominować podejście według modelu kompetencyjnego. Określa on z jednej strony bardzo konkretne kompetencje, jakie musi posiadać osoba zajmująca stanowisko, ale też plan ich rozwoju. Podejście to zapewnia mniejszą rotację, a to z kolei oznacza nic innego, jak tylko oszczędności kosztów. Szacuje się, że wdrożenie nowego pracownika trwa od 3 do 6 miesięcy, sam proces rekrutacyjny też jest kosztowny, tak więc mniejsza rotacja, to całkiem konkretne pieniądze pozostające w firmie’ dodaje Łukasz Bień, drugi z partnerów sprawny.hr
Trudne życie z inżynierem
Ale jak to się ma do naszego sektora elektroniki? No cóż, każdy wie, że życie z inżynierem nie jest proste: ma on swoje wymagania, swoiste podejście do stawianych mu zadań, nawet komunikacja musi być inna.
‘Jest jeden wspólny mianownik dla każdego pokolenia inżynierów: potrzeba rozwoju. To zawód wymagający ustawicznego podnoszenia kwalifikacji, czy to w oparciu o możliwości zewnętrzne – targi, szkolenia, studia – lub wewnętrzną wymianę doświadczeń. Jednak rozwój na polu umiejętności technicznych to nie wszystko, istnieje jeszcze rozwój osobisty. Każdy musi przejść drogę od początkującego inżyniera, przez samodzielność, aż po stanie się mentorem innych’ mówi Łukasz Tchurz, a Łukasz Bień dodaje: ‘Rozwój osobisty inżynierów to trudne zadanie, wielu z nich to po prostu introwertycy, którzy swoją rolę w organizacji rozumieją jedynie jako rozwiązywanie technologicznych trudności. Trzeba być na tym polu bardzo ostrożnym, znaleźć odpowiedni balans pomiędzy celami firmy a jego własnymi. Zupełnie inne wymagania pod tym względem stawia nowe pokolenie milenialsów. Młode pokolenie w znacznie większym stopniu ceni sobie równowagę pomiędzy życiem zawodowych i osobistym i znacznie łatwiej podejmują wyzwania związane z rozwojem osobistym’.
Łukasz Bień wymienia kilka szczególnie jego zdaniem istotnych punktów, umożliwiających skuteczną współpracę z inżynierem: ‘Przede wszystkim, trzeba zrozumieć specyfikę wszelkiego rodzaju stanowisk technicznych. Manager nie musi znać się – i często się nie zna – na technologii, tak więc na pierwszy plan wysuwa się jasna i konkretna komunikacja z inżynierem. Kolejnym elementem jest konieczność zrozumienia, że praca inżyniera to zawsze pewien proces, projekt oparty na rozwiązywaniu kolejnych szczegółów. Inżynierowie to osoby często przywiązane do szczegółów i warto im pokazać, że my też przywiązujemy do nich wagę. Nie znasz się na technologii i nie chcesz wchodzić w szczegóły? To znakomicie, pokaż to, pozostawiając swobodę decydowania o szczegółach rozwiązania inżynierowi i okazując mu tym samym zaufanie. W przypadku inżynierów nie chyba nic gorszego niż mikromanagement ze strony przełożonego’.
A jak to wygląda od strony kompetencji pozatechnicznych wymaganych od inżyniera? Aby pogodzić dwa różne światy, ekonomii i technologii, absolutnie niezbędne jest rozwijanie umiejętności dobrej komunikacji i raportowania. Dobra komunikacja to komunikacja jasna i przejrzysta, tłumacząca i wiążąca wymagania wobec inżyniera z celami biznesowymi firmy. I jeszcze jedna rada od Łukasz Bienia: ‘Elastyczność. Nie krytyka dokonanych wyborów, ale raczej nakreślenie szerokich spektrum dostępnych opcji i wspólny wybór najlepszej z nich. Oczywiście najlepszej z punktu widzenia rozwoju biznesu, nie inżyniera’. A więc znowu: komunikacja.
Rola w organizacji
Kwestia komunikacji – a więc nakreślenia zadań inżyniera na tle celów biznesowych – to dobry wstęp do kilku słów na temat roli inżyniera w organizacji. W tym momencie rozmowy Łukasz Bień przybiera całkiem zdecydowany ton: ‘Osobiste potrzeby inżyniera są bardzo ważne, odgrywają oni też kluczową rolę w firmie, jednak nie najważniejszą. Trzeba hamować pewne zapędy i naleciałości z ich strony – nie są centrum zainteresowania i absolutnie muszą mieć świadomość swojej roli w rozwoju i codziennym funkcjonowaniu firmy’.
Podobnie kwestię roli inżyniera w firmie widzi Łukasz Tchurz: ‘Trzeba rozważyć, czy inżynier jest siłą napędową rozwoju firmy, czy hamującą. Jeśli przeważa ten drugi scenariusz, można podjąć szereg działań niwelujących niekorzystną postawę, której podłożem są często występujące obawy wobec zmian. Dobrze jest wówczas podkreślić jego rolę w całej organizacji, czy nawet nakreślić przyszłe indywidualne korzyści’.
Współpraca międzynarodowa
Jeśli chodzi o współpracę w zespołach międzynarodowych, których członkowie należą do innych kręgów kulturowych, inżynierowie wydają się mieć pewną przewagę. Łatwiej znajdują oni wspólny mianownik, ich tok myślenia jest bowiem sfokusowany na łatwo kwantyfikowalnych zagadnieniach technicznych. Trudniej jest zdaniem obu rozmówców z innymi grupami zawodowymi: ‘Firmy aspirujące do międzynarodowej ekspansji muszą najpierw poznać kulturę biznesową danego kraju, inaczej mogą łatwo wytworzyć barierę niechęci. Różnorodność to także odmienne kanony biznesowe, nie ma jednego, uniwersalnego standardu’ mówi Łukasz Bień. ‘Trzeba zdać sobie sprawę, że wyjście poza ramy własnego kraju automatycznie oznacza duże zmiany. Managerowie muszą mieć świadomość tego, iż nowe rynki będą wymagać od nich zupełnie nowych kompetencji, a te strategie, które okazują się zwycięskie w Polsce, mogą nie mieć żadnej wartości w innych krajach’.
‘Przy okazji odpowiedzi na pytanie o ekspansję międzynarodową, warto jeszcze raz podkreślić znaczenie empatii i własnej dojrzałości emocjonalnej. Choćby na przykładzie komunikacji: te same słowa, które w Polsce są uważane za właściwe i odpowiednie, za granicą mogą zostać odebrane nawet jako obraza. Należy pamiętać o tym od samego początku: już na etapie rozmowy rekrutacyjnej rozpoczynamy kreować employer branding i nawet na tak wczesnym etapie, można narobić trudno odwracalnych szkód’ dodaje Łukasz Tchurz.
Źródło: TEK.INFO.PL
